3D打印、机器人和人工智能（仅举几例）等发展趋势正在以惊人的速度革新方法和程序，企业必须在这一形势下生存和发展。

组织绝不能低估改变思维方式的重要性，因为这种改变会在员工中形成一种有别于以往的创新文化。在科技领域，尤其如此。我们认为，人类的好奇心是追求进步的源动力，并能够推动创新。

然而，作为2018年《好奇心报告》[1]一部分进行的研究表明，创新尚未真正成为企业文化的既定特征，公司员工的好奇心潜力并没有得到很好的释放和利用。

在我们调查的3,000名横跨多个国家和行业的员工中，总共有64%的人认为工作环境中存在阻碍好奇心和创新的障碍，比如缺乏与自己团队以外同事的沟通，或者不得不在严格的监管机制下工作。所有受访员工发现的最大障碍在于，大多数举措都是自上而下获得部署，这意味着他们很少能实现自己的想法。

然而，令人鼓舞的是，广泛的研究表明，提升好奇心与提高创新能力之间，存在着紧密的联系——全球企业领导者都开始认识到好奇心的重要性，并将其作为一种推动成功的机制[1]。

在一份与默克合作提出的2018年《哈佛商业评论报告》中，来自科技、医药健康和制造业等1,000名企业领袖被问及“是什么造就了创新文化？”

各产业的主流答案是？鼓励与奖励好奇心。[1]

“企业要想充分挖掘自己的潜力，不需要新的技术，而是需要一种新的工作文化。”未来学院工作坊股份有限公司（Zukunftsinstitut Workshop）董事长兼好奇心理事会成员Andreas Steinle说道，

“这是一种人们立足于他人的想法之上而建立的团队文化，一种提问比提供答案更重要的开放文化。一言以蔽之：好奇心文化。因此，未来的CEO代表的是‘好奇心提升官’（Curiosity Enhancing Officer）。”

我们现在应该已经知道，好奇心在工作中十分重要。但我们如何定义它呢？它是否能够获得测量？

“好奇心是一个多维度的建构，它建立在四个关键的维度上。”约克大学教育心理学教授、我们好奇心理事会的另一位成员Sophie von Stumm说，

“好奇心四个维度中的每一个，都能激发内心的兴趣，并引导我们开始探索、发现、学习和成长。在过去四年里，好奇心理事会的成员们共同制作了这个多维度的好奇心模型，并在全球员工中展开了测试。”

好奇心的四个关键维度为：

• 从探索中获得乐趣。它描述的是寻求新信息和参与新奇体验的乐趣，以及随之而来的学习和成长的喜悦。“从探索中获得乐趣”对员工成功应对新的职业挑战，找到工作的意义和满足感至关重要。
  
• 认识到差距并努力弥补差距。这反映了一种令人不悦的不确定状态，这种不确定状态会一直持续，直到我们弥补了当前知识水平与目标知识水平之间的差距为止。例如，当我们在进行对话时，这一维度会驱使我们在智能手机上通过谷歌寻找一个问题的答案，或者在我们遇到一个问题的几天甚至几周内，不断去思考它。“认识到差距并努力弥补差距”是承认我们知识差距的关键，因此也是我们彻底搞清一个问题或主题的手段。
  
• 愿意承担探索新领域时的焦虑与不安，代表愿意接受因探索新的和不确定的事物和领域而产生的怀疑、困惑、焦虑和其他形式的不安。这一好奇心维度为我们提供了将现有知识与新信息相结合的韧性和力量，这个过程经常会使我们改变对某一情境或背景的原有解释，继而改变我们的行为。
  
• 敞开心胸拥抱他人想法，代表我们欣赏来自周围人的不同观点和方法。总的来说，“敞开心胸拥抱他人想法”有助于我们对彼此充满包容和宽容，并接纳团队中的多样性。在工作中，通过将自己的想法与他人的想法相结合，同时确保我们的解决方案适用于不同的人和环境，也可以丰富我们的问题解决方案。

“好奇心不仅仅是寻找新的想法。”FOM法兰克福应用科学大学心理学高级讲师、好奇心理事会成员Carl Naughton博士说，

“它更是在于能够处理全新的、复杂的想法。而且同样在于即使新的想法会带来不愉快的感觉，能够且愿意继续下去。这才是我们所打造的多维度好奇心量表的真正优势所在。它概述了能够释放好奇心推动创新发展潜力的核心。”

识别和衡量这些特征——正如我们通过2016年和2018年《好奇心报告》[2]所做的那样——是培养职场好奇心的第一步。第二步则是要回答一个问题：好奇心是否能够学会？

在我们的《好奇心报告》和研究工作的基础上，我们定义了好奇心的四个维度。在这之后，我们一直在探索如何于自己的员工队伍中培养好奇心。

“我们相信，凭借我们与好奇心理事会共同开发的强大措施和工具，我们可以真正衡量好奇心。”品牌倡议副总监Christine Blum-Heuser解释说，“我们已经迈出第一步，下一步的核心在于能否对其施加影响。这就是Activate Curiosity计划的初衷。”

Activate Curiosity计划是我们内部团队和好奇心理事会广泛深入工作的结果，目的在于开发出一套能够提高好奇心水平的措施。

“我们想了解如何在公司内部提升好奇心。”Blum-Heuser继续说道，“目前的工作环境不利于好奇心的施展。我们面临着多种障碍，比如说时间压力、预算财务压力等等。”

为解决这些问题，我们设计了一个以在线视频教程为基础的团队培训计划，培训的每一单元都与四个好奇心维度中的一个紧密相连。每个教程都包括一段视频，介绍相应措施，并逐步解释如何实施。课程建议参与者在每个单元后稍作停顿，完成练习，并将这些原则应用于日常工作中。

10个不同团队的133人参与了为期6个月的试点项目，其结果令人难以置信。结果显示，团队在两个方面受益于这些技术：

• 这些措施改善了团队的日常工作，使创造性的想法“遍地开花”。
  
• 这些技巧还产生了明显的社会影响。原来较为被动的团队成员，现在能够更加积极主动地提出意见，而且团体信心获得增强。

“我们只需与团队负责人交谈，就能近距离了解到该计划所带来的变化。”Blum-Heuser补充道，“一个人在接受采访时说，‘我的团队现在会提出很多问题。这真的太累了！’这当然是事实。对于一个管理者来说，拥有一支充满好奇心的团队会让管理变得复杂，但却是培养创新思维的最佳途径。”

作为项目一部分进行的定性数据分析，清晰展现了员工经过培训后的行为改变。这使我们相信，提高工作场所好奇心的培训可以提高团队的创新潜力。

“这种与创新的联系至关重要。”Blum-Heuser强调说，“作为一家科技公司，默克需要依靠创新。我们不是为了培养好奇心而培养好奇心。这对企业来说至关重要。归根结底，这个项目的目的是为了让大家获得更优秀的创新思维。”

试点项目的结论和结果已在2020年跨领域工作场所研究会议上发表。[3]